勞動用工法律風(fēng)險防范培訓(xùn)##南通人力資源四級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

當(dāng)前用于調(diào)整勞動法律關(guān)系的《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》加上最高人民法院制定的四個“關(guān)于勞動爭議糾紛的司法解釋”等法律法規(guī)，對于用人單位在用工方面的標(biāo)準(zhǔn)要求越來越高，對勞動者的保護(hù)越來越細(xì)化加強(qiáng)，因此，用人單位就非常有必要加強(qiáng)勞動用工方面的法律風(fēng)險防范。

根據(jù)筆者多年辦理多起勞動爭議糾紛案件的法律實務(wù)經(jīng)驗，結(jié)合相關(guān)勞動爭議糾紛典型案件大數(shù)據(jù)的分析總結(jié) ，能夠看出，很多用人單位對于勞動用工的法律風(fēng)險防范不重視，不防范，不遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)，導(dǎo)致發(fā)生勞動爭議糾紛并承擔(dān)敗訴后果，使本單位遭受相應(yīng)損失。

那么用人單位應(yīng)當(dāng)如何防范勞動用工的法律風(fēng)險呢?筆者認(rèn)為至少應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面:

一、書面的勞動合同必須及時簽訂

和勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位法律風(fēng)險防范最基本的要求。

根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！?/span>

所以與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務(wù)，必須簽訂，如果不簽訂，用人單位了將面臨支付雙倍工資等不利后果。

如果勞動者本人不想簽訂勞動合同，那么，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定:“若勞動者在用工一個月內(nèi)拒不簽訂勞動合同，企業(yè)可以書面通知終止勞動關(guān)系，無需支付補(bǔ)償金”。

因此，用人單位一定要與勞動者簽訂勞動合同 ，做好勞動用工法律風(fēng)險防范的基本工作。

二、勞動合同的內(nèi)容要把握好。

用人單位要針對本單位不同工種、不同職務(wù)、不同崗位的勞動者。分別具體細(xì)化勞動合同內(nèi)容從而約束雙方的權(quán)利和義務(wù)。用人單位可以根據(jù)崗位的風(fēng)險等級不同，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、地點、加班、考勤等事項作出明確約定。管理崗位的勞動者重點要對崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬激勵等作出約定。特別是，對涉及用人單位商業(yè)秘密的人員以及競業(yè)限制服務(wù)期等問題，用人單位必須要有針對性地與相關(guān)勞動者簽訂勞動合同。

筆者在擔(dān)任保稅區(qū)某大型物流公司法律顧問時，就特別重視勞動合同簽訂內(nèi)容的法律風(fēng)險防控，特別是經(jīng)筆者充分對相關(guān)勞動法律法規(guī)的研究分析論證，制定出了有針對性、詳細(xì)的補(bǔ)充協(xié)議，使該物流公司取得了非常好的法 律風(fēng)險防范效果。

三、制定規(guī)章制度很重要

用人單位的合法有效的規(guī)章制度相當(dāng)于單位的“內(nèi)部法律法規(guī)”，在不違反勞動法律法規(guī)的情況下，用人單位依據(jù)規(guī)章制度來進(jìn)行管理，防范法律風(fēng)險。

勞動法律實務(wù)中，法院對許多用人單位的規(guī)章制度不予認(rèn)定，因為這些規(guī)章制度在程序上或?qū)嶓w上違法。

因此，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律對規(guī)章制度的制定、通過與實施的規(guī)定去操作。《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/span>

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。

但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

因此，規(guī)章制度的必備條件為：內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過、公示或告知勞動者。

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